การบริหารทรัพยากรบุคคล..กับ..หลักสมรรถนะ..ร้อนๆ จ้า

การบริหารทรัพยากรบุคคล..กับ..หลักสมรรถนะ..ร้อนๆ จ้า

ในปัจจุบันนี้...เป็นที่ยอมรับกันว่า “เรื่องเด่นประเด็นร้อน” ในวงการ HR บ้านเรา..คงหนีไม่พ้นเรื่อง “หลักสมรรถนะ” หรือที่เราเรียกทัพศัพท์กันอย่างแพร่หลายว่า “Competency Model” ซึ่ง Competency ถือได้ว่า เป็นเครื่องมือการบริหาร (Management Tools) ที่ได้รับการยอมรับว่ามีมาตรฐานในการนำมาใช้ที่สุด


แนวคิดเรื่องสมรรถนะมักมีการอธิบายด้วยโมเดลภูเขาน้ำแข็ง (Iceberg Model) โดยอธิบายว่าความแตกต่างระหว่างบุคคล เปรียบเทียบได้กับภูเขาน้ำแข็ง ซึ่งมีส่วนที่ลอยอยู่เหนือน้ำ คือ ส่วนที่ “เห็นได้ง่ายและพัฒนาได้ง่าย” อันหมายถึง ความรู้ และทักษะต่างๆ ที่บุคคลมีอยู่ และส่วนที่อยู่ใต้ผิวน้ำ คือ ส่วนที่ “มองเห็นได้ยากและพัฒนาได้ยาก” ได้แก่ แรงจูงใจ อุปนิสัย ภาพลักษณ์ภายในและบทบาทที่แสดงออกต่อสังคม และส่วนที่อยู่ใต้น้ำนี้ มีผลต่อพฤติกรรมในการทำงานของบุคคลอย่างมาก ดังนั้น การที่บุคคลจะแสดงสมรรถนะใดสมรรถนะหนึ่งได้ จะต้องมีองค์ประกอบทั้ง “ส่วนที่ลอยอยู่เหนือน้ำ” (ความรู้ ทักษะ/ความสามารถ) และ “ส่วนที่อยู่ใต้ผิวน้ำ” (คุณลักษณะเฉพาะบุคคล) เสมอ

สรุปว่า “สมรรถนะ” คือ “คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่เป็นผลมาจากความรู้ ทักษะ/ความสามารถและคุณลักษณะเฉพาะบุคคล ที่ทำให้บุคคลสามารถสร้างผลงานได้โดดเด่นกว่าเพื่อนร่วมงานอื่นๆ ในองค์กร” (Competency describe the knowledge, motivations & behaviours associated with success or failure in a job.)

การศึกษาแนวคิดเรื่อง “สมรรถนะกับการบริหารทรัพยากรบุคคล” เชื่อว่า “เครื่องมือสำคัญ” ที่ทำให้การบริหารทรัพยากรบุคคลในทุก ๆ เรื่องประสบความสำเร็จ คือ หลักสมรรถนะ (Competency) ที่องค์การหลายๆ แห่งมีการกำหนดขึ้น หรือองค์การหลาย ๆ แห่งมี Plan ที่จะกำหนด “สมรรถนะ” ของแต่ละตำแหน่งงาน จะทำให้การบริหารทรัพยากรบุคคลมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น ไม่ว่าจะเป็นเรื่อง

- การคัดเลือก (Recruitment & Selection) ซึ่งแต่เดิมเน้นเพียงการวัดความถนัด และความรู้เฉพาะในงาน
( Potential Fit ) ซึ่งแม้จะเป็นสิ่งที่สำคัญในการทำงาน แต่ว่าองค์กรยังต้องเน้นการวัดส่วนที่อยู่ใต้น้ำของบุคคล ได้แก่ ค่านิยม ทัศนคติ บุคลิกภาพ เพิ่มขึ้นด้วย เพราะสิ่งเหล่านี้ส่งผลให้เกิดพฤติกรรมในการทำงานของบุคคลเป็นไปในลักษณะที่องค์การต้องการ ( Culture Fit ) ด้วย

- การพัฒนา (Training & Development ) ทั้งการพัฒนารายบุคคล ( IDP ) และการพัฒนา
สายอาชีพ ( Career Path ) ซึ่งแต่เดิมอาจมุ่งเน้นเฉพาะเรื่องความรู้ และทักษะที่จำเป็นในงาน นักพัฒนาทรัพยากรบุคคลก็ต้องหันมาให้ความสำคัญกับ “พฤติกรรม” ในการทำงานเพิ่มขึ้น ตลอดจนต้องหาหนทางในการฝึกอบรมและพัฒนาให้บุคลากรมีพฤติกรรมในการทำงานแบบที่องค์กรต้องการ

- การบริหารผลงาน ( Performance Management ) ซึ่งเกี่ยวข้องโดยตรงกับการประเมินผล
การปฏิบัติงาน และการจ่ายค่าตอบแทน ซึ่งแต่เดิมอาจเน้นเพียง “ผลงาน” ที่บุคคลสามารถผลิตได้ โดยละเลย การให้ความสำคัญกับ “พฤติกรรมการทำงาน” โดยกำหนดมีการประเมินพฤติกรรมในการทำงาน และจ่ายค่าตอบแทนให้สัมพันธ์กัน ซึ่งแนวทางนี้จะทำให้บุคคลมีพฤติกรรมในการทำงานที่พึงประสงค์มากขึ้น

หากจะนำ Competency Model มาใช้ในงาน HR ให้บังเกิดผล องค์กรต้องเริ่มใช้ตั้งแต่ระบบ การคัดเลือก / สรรหา จนถึงการให้เงินเดือนและผลตอบแทน จะนำมาใช้เป็นแค่เครื่องมือสำหรับเรื่องใดเรื่องหนึ่งไม่ได้ เช่น ใช้เป็นเครื่องมือในการฝึกอบรม/พัฒนา แต่เวลาประเมินผลการปฏิบัติงานกลับไปใช้ระบบหรือเครื่องมืออื่น หากองค์กรใดยังเลือกปฏิบัติเช่นนี้ “การบริหารทรัพยากรบุคคลด้วยหลักสมรรถนะ” จะไม่เกิดสัมฤทธิผล และอาจเป็นเหตุให้บุคลากรเกิดความสับสนอีกด้วย เพราะเวลาฝึกงาน ให้พวกเขาพัฒนาความรู้ ทักษะ พฤติกรรมอย่างหนึ่ง เมือถึงเวลาประเมินผลการปฏิบัติงานกลับใช้มาตรฐานอื่นในการประเมิน (ตกลงจะเอายังไงกันแน่???)


พรพรรษา พันธุ์พิทยุตม์
เจ้าหน้าที่ฝึกอบรม 6 ว
ฝ่ายแผนงาน ส่วนแผนงานฯ